Угоди та колективні договори виконують три функції. Перша — захисна для найманих робітників — полягає в тому, що роботодавець не може, використовуючи свою владу та вплив, змінити умови праці на шкоду працівникові. Друга — організаційна — означає стандартизацію трудових відносин та “прозорість” витрат на утримання штатів. Третя —мирна — спрямована на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів та висування нових вимог з питань, які вже включено в угоди та колективні договори.
Існує два різних типи колективних угод: дистрибутивна й інтегруюча. Дистрибутивна угода укладається, коли є принципові розбіжності відносно шляхів вирішення проблеми і, таким чином, перемога однієї сторони означає поразку іншої і навпаки. Наприклад, існує неминучий конфлікт між інтересами керівництва та профспілок щодо визначення розміру оплати праці співробітників та прибутку підприємства: чим більше заплатять співробітникам, тим менший прибуток одержать фірма та її акціонери. Таким чином, дистрибутивна угода — це є процес визначення проблеми та вирішення конфлікту. Отже, він, як правило, дозволяє протилежним сторонам, таким як, наприклад, роботодавці та профспілки, досягти компромісного врегулювання.
При інтегруючій угоді обидві сторони, як правило, визнають, що існує загальна проблема, яка вимагає спільного вирішення. На відміну від дистрибутивної угоди, цей процес вирішення проблеми являє собою “гру з позитивним результатом” і передбачає певні вигоди для обох сторін. Для укладання інтегруючої угоди сторони повинні активно співпрацювати, щоб досягти загальних цілей. Між ними повинні існувати взаємні довіра та відкритість, оскільки інтегруюча угода вимагає більш творчого та дослідницького підходу до переговорів у порівнянні з дистрибутивною. Таким чином, дистрибутивна та інтегруюча угоди мають різний зміст, різні підходи до вирішення проблеми, але спрямовані на досягнення позитивного результату.
У житті більшість переговорів являють собою “змішану угоду”, частково дистрибутивну, частково інтегруючу. Дуже важливо, щоб обрана манера поведінки на переговорах відповідала типу обговорюваної на них проблеми. Якщо інтегруюча угода передбачає певну відкритість сторін, довіру та навички вирішення проблем, дистрибутивна угода більш орієнтована на конфліктну ситуацію. Проте коли обрано неправильну тактику поведінки під час переговорів, це може значно ускладнити їх.
Чіткий розподіл функцій, визначення кола проблем, розв’язуваних на державному, регіональному, галузевому рівнях та безпосередньо в організаціях, забезпечують злагоджені дії ланок єдиної системи договірного регулювання соціально-трудових відносин без дублювання та протиріч.
На даний момент колективні договори (колдоговори) розробляються на всіх підприємствах: організаціях та установах, наділених правами юридичної особи, незалежно від форми власності, за винятком індивідуальних та сімейних підприємств. Нормативними документами, що регламентують порядок розробки та дії колдоговорів, є Кодекс законів про працю, Закон України “Про колективні договори та угоди”. Велику роботу зі створення теоретичної основи щодо розробки цих документів, конкретні практичні рекомендації було підготовлено співробітниками відділу економічних проблем охорони праці Інституту економіки промисловості HAH України. Слід зазначити, що колдоговори повинні бути ефективним засобом захисту прав та інтересів працівників.
Розробка колдоговору починається з прийняття спільного рішення адміністрації та профкому про підготовку колдоговору. Воно, як правило, приймається за декілька місяців до закінчення терміну дії попереднього договору. Для проведення переговорів та підготовки проекту договору створюється комісія, куди входять представники сторін. Комісія готує проект колдоговору. На багатьох підприємствах добре зарекомендувало себе проведення в період підготовки договору анкетування та соціологічних опитувань працівників для одержання інформації про недоліки і позитивні якості попереднього колдоговору, пропозицій для внесення нових положень до майбутнього. Підготовці проекту колдоговору повинний передувати аналіз соціально-економічної ситуації на підприємстві, його проблем, перспектив розвитку. Усі положення, що містяться в договорі, мають відповідати реальним можливостям підприємства, але при цьому вони не можуть створювати гірші умови та суперечити тому, що зафіксовано в нормативно-правових документах і законах, прийнятих в Україні.
Проект розглядається адміністрацією та профкомом. Готовий проект колдоговору комісія подає до трудового колективу для обговорення та доповнення його пропозиціями працівників. У цей період можливе виникнення протиріч та розбіжностей з різних його положень. Звичайно, спірні питання найкраще вирішувати шляхом досягнення розумних компромісів, із залученням примирливих комісій, посередників та експертів, щоб запобігти виникненню мітингів, демонстрацій, страйків, які можуть завдати шкоди інтересам підприємства, його трудовому колективу.
Залишити відповідь